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작성일 : 09-11-03 14:25
연차유급휴가
 글쓴이 : 관리자
조회 : 66,991  

연차유급휴가

근로기준법 제59조[연차유급휴가] ①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 2년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 본문의 규정에 의한 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전?산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.

⑦제1항 내지 제4항의 규정에 의한 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

(1) 부여요건

연차휴가를 부여받기 위해서는 법 또는 단체협약에서 정하는 일정한 요건을 충족해야 하는데, 즉 1년 이상 계속 근로해야 하고(단, 개정법이 적용되는 사업장은 근속 1년 미만이어도 1월간 개근시 1일의 연차휴가 발생), 또한 소정 근로일을 기준으로 일정 % 이상(구법은 90%, 개정법은 80%) 출근해야 한다.

■ ‘1년간 또는 1월간’의 기산

원칙적으로 해당 근로자가 채용된 날로부터 1년 또는 1월을 계산해야 하지만 편의상 회계연도(예컨대 매년 1월 1일~12월 31일)를 기준으로 하거나 또는 특정일로부터 기산할 수도 있다. 그러나 이 경우 근로자에게 불이익이 없어야 한다(대법원 1991.11.12. 선고 91다14826 판결. 노동부 1993.1.21. 근기 01254-105).

■ ‘출근 또는 개근’의 의미

근로의무가 있는 날에 일정 %이상 출근하거나 또는 개근한 경우에는 연차휴가가 발생한다. 즉 근로의무가 없는 날 예컨대 휴일, 휴업일, 병가, 정당한 쟁의행위기간, 육아휴직 기간 등은 소정근로일에 포함되지 않는다. 따라서 1년 내내 휴업하여 소정근로일이 0일인 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 연차휴가는 발생한다.

간혹 징계로 인한 정직이나 출근정지 기간을 소정근로일수에 포함하는 경우가 있는데, 징계의 사유가 불법 쟁의행위에 의한 것이라고 하더라도 이는 사용자의 인사권 행사로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못한 기간이므로 소정근로일수에서 제외해야 한다는 것이 노동부 행정해석이다. (2002.08.09, 근기 68207-2672 )

■ 제59조 제6항 ‘출근한 것으로 본다’의 해석

근로기준법 제59조 제6항 중 ‘출근한 것으로 본다’의 해석이 문제되는데, 예컨대 업무상 재해로 1년 이상 휴업하고 복직한 근로자의 경우 연차가 몇 개 발생하는지와 관련되는 것이다. 이에 대해 노동부는 1년의 계속근로에 대한 보상이라는 연차휴가의 취지상 1년 전체를 업무상 재해로 휴업한 경우에는 연차가 발생하지 않는다고 본다. 그러나 소정근로일 자체가 존재하지 않는 경우(예컨대 1년 내내 휴업한 경우)에는 이러한 판단이 어느 정도 수긍이 가나, 근로기준법 제59조에 의하면 업무상 재해로 휴업한 기간은 소정근로일에서 제외되는 것이 아니라 소정근로일에 포함하되 출근하는 것으로 간주하는 경우이므로 1년 내내 업무상 재해로 휴업하였다는 이유로 연차휴가를 부여하지 않는 것은 법 규정에 반하는 것이라 판단된다.

(2) 연차휴가의 일수

연차휴가의 일수는 근로자의 계속근로연수와 출근율에 따라 다르다.

연차휴가 일수에서는 휴일 등 근로의무가 면제되는 날은 제외해야 한다. 예컨대 근로자가 주휴일을 끼고 휴가를 청구한 때에는 주휴일을 제외한 기간을 휴가기간이라고 보아야 한다. ‘근로의무가 있는 날’에 이를 면제하는 것이 휴가인만큼 유급이든 무급이든 애초부터 근로의무가 없는 날을 휴가로 사용할 수는 없기 때문이다. 그러나 행정해석은 유급휴일과 달리 무급휴일의 경우에는 휴가기간에 포함되는 것으로 본다. (1988.03.08, 근기 01254-3483)

■ 기본 휴가의 발생 없이 가산휴가만 발생할 수 있는지 여부

노동부 행정해석은 기본 출근율의 요건을 충족하여 기본 휴가가 발생한 경우에 가산휴가도 발생할 수 있다고 본다(노동부 1988.01.30, 근기 01254-1454). 이에 대한 명시적인 판례는 없으나 법 규정을 보면 “제1항의 규정에 의한 휴가에 1일을 가산한 휴가를 준다”고 규정되어 있으므로 달리 해석할 여지는 없어 보인다.

■ 휴가를 사용할 겨를이 없이 퇴사한 경우 수당 지급 문제

판례는 “유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수다(대법원 2005.05.27. 선고 2003다48549 판결, 2003다48556(반소) 판결)”라고 본다. 즉 위의 경우 근로자는 15개 모두에 대해 수당으로 지급받을 수 있다.

노동부의 경우 판례와 달리 2000.3.10.자 지침에 따라 위의 경우 휴가사용이 가능했던 일수만큼만 수당을 지급해야 한다고 보았다. 즉 2005.1.1.(주휴일)~2005.1.5. 중 주휴일을 제외한 소정근로일수는 4일이므로 이 근로자는 4개의 수당만을 지급받는다는 것이다. 그러나 2006.9.21. 노동부는 관련 지침을 변경하여 판례와 동일하게 입장을 정하였다.

■ 소정근로일수에서 제외되는 기간이 포함된 경우 연차휴가 일수

예를 들어 1년 중 6개월 간 정직 처분을 받은 경우 또는 1년 중 6개월 간 쟁의행위를 하거나 휴업한 경우 다음 해 연차일수가 몇 개인지 문제되는데, 이에 대하여 노동부는 위 기간을 소정근로일에서 제외한 후 나머지 기간을 일정 % 이상 출근했다고 하더라도 연차휴가가 전체가 발생하는 것은 아니라고 보는데, 예컨대 1년에 6개월간 쟁의행위를 한 경우 나머지 6개월을 개근했다고 하더라도 다음 해 연차는 (10개가 아니라) 5개 밖에 발생하지 않는다는 것이다.(구 근로기준법 기준)

근로기준법이 연차휴가의 발생요건으로 (소정근로일의) 개근 또는 90% (개정법은 80%) 이상 출근만을 규정하고 있음을 고려할 때 이러한 노동부의 지침은 이해할 수 없는 대목이다. 이에 대하여 최근 서울중앙지방법원은 흥국생명 노동조합 사건에서 “노동부의 행정해석은 법적인 구속력이 없다”는 전제로 발생한 연차일수 전체를 부여해야 한다고 판결하였다(서울중앙지방법원 2006. 9. 28. 선고 2006나6583 판결).


 
 

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