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작성일 : 09-11-18 14:18
노동조합 기관
 글쓴이 : 관리자
조회 : 5,706  

노동조합의 기관

가. 총회?대의원

제15조 (총회의 개최) ①노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다.
②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다.

제16조 (총회의 의결사항) ①다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
 3. 단체협약에 관한 사항
 4. 예산·결산에 관한 사항
 5. 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항
 6. 연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항
 7. 합병·분할 또는 해산에 관한 사항
 8. 조직형태의 변경에 관한 사항
 9. 기타 중요한 사항
②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 한다.

제17조 (대의원회) ①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.
②대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.
③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.

제18조 (임시총회등의 소집) ①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.
②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. [개정 98·2·20]
④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. [개정 98·2·20]

제19조 (소집의 절차) 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

제20조 (표결권의 특례) 노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다.

○ 총회는 조합원 전원을 구성원으로 하는 노동조합의 최고의사결정기관이며, 다만 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있음.

- 노동조합 규약의 제정, 대의원 선출(제17조  제2항), 쟁의행위 찬반투표 (노조법 제41조 제1항)는 반드시 총회에서 처리해야 함.

- 규약으로 총회의 기능을 대의원회로 갈음하도록 규정하고 있지 않은 경우에는 총회의 기능을 갈음하여 대의원회에서 총회의 의결사항을 의결할 수 없음.

- 총회와 대의원회의 기능을 엄격하게 분리하여 놓은 대의원회의 의결사항으로 정하고 있는 사항에 대하여는 원칙적으로 총회에서 의결할 수 없음.

- 총회와 대의원회에서 모두 의결할 수 있는 사항에 관하여, 대의원회에서 의결한 사항에 관하여 총회에서 이에 관하여 의결할 수 있다고 할 것임.

○ 대의원은 조합원의 직접?비밀?무기명투료에 의하여 선출함.

- 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 취지는, 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합 내 민주주의, 즉 조합의 민주성을 실현하기 위함에 있고 이는 강행규정이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 위 법 조항에 위반하여 조합원이 대의원의 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리규정 등은 무효이다(대법원 2000. 1. 14. 선고 97다41349 판결).

○ 총회?대의원회 소집

- 초기업별 노동조합의 지부나 지회의 총회나 대의원회는 노조법상 총회나 대의원회가 아니므로 노조법 규정이 적용되지 않고, 이는 규약과 해당 지부?지회의 규정(규칙)이 정하는 바에 따름.

- 총회?대의원회는 회의개최일 7일 전까지(예를 들어 15.날 회의를 소집한다면 당일은 계산에서 제외되므로 역산하여 7일 24:00까지는 소집공고를 하여야 함) 부의할 사항을 공고하고 규약이 정한 바대로 소집하여야 함.

- 노동조합의 대의원대회의 개최에 노조규약상 소집공고기간의 부준수 등 절차상 하자가 있다 하더라도 그 대회에 모든 대의원이 참석하였고, 거기서 다룬 안건의 상정에 관하여 어떠한 이의도 없었으므로 위 하자는 경미한 것이어서 위 대의원대회에서 한 결의는 유효하고, 노동조합 위원장선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다 하더라도 총유권자 791명 중 약 90.77%에 해당하는 728명이 참여하였고, 위 총회의 소집이 위원장 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로 위 절차상 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장 선출은 유효하다(1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결)

- 노동조합의 대의원대회에 재적대의원 전원이 출석하여 전원의 찬성으로 위원장을 직선으로 선출하는 것을 전제로 규약을 개정하기로 의결을 한 것이라면, 노동조합이 그 규약개정안을 회의에 부의할 사항으로 미리 공고하지 아니한 채 대의원대회를 개최한 절차상의 흠이 있다고 하더라도, 그 대의원대회의 결의 자체를 무효라고 볼 수 없다(1992. 3. 31. 선고 91다14413 판결).


나. 임원

제23조 (임원의 선거 등) ①노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다.
②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

○ 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없으므로, 그와 같은 규약은 노동조합법 제22조에 위반하는 것이 아니라고 봄이 상당하다(대법원 1992.3.31. 선고 91다14413 판결).

○ 노동조합과 같은 단체의 임원선거에 따른 당선자 결정의 무효 여부에 대한 확인을 구하는 소에 있어서 당선자 개인을 상대로 제소하는 경우에는 만일 그 청구를 인용하는 판결이 내려진다 하더라도 그 판결의 효력이 당해 조합에 미친다고 할 수 없어 당선자 결정의 효과로서 부여되는 조합장 등 임원의 지위를 둘러싼 당사자들 사이의 분쟁을 근본적으로 해결하는 수단으로 가장 유효적절한 방법이 될 수 없는 까닭에 당선자를 결정한 그 조합을 상대로 하지 아니하고 당선자를 상대로 한 조합장 당선무효확인의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다. 또한 노동조합 선거관리위원회는 그 자체가 법인이 아님은 물론 법인 아닌 사단이나 재단도 아니고 단지 노동조합의 기관의 하나에 불과할 뿐이므로 소송당사자가 될 수 없다(대법원 1992.5.12. 선고 91다37683 판결).

다. 조합원

제5조 (노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다

제9조 (차별대우의 금지) 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다

제11조 (규약) 노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다.
 4. 조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)

제22조 (조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

○ 규약으로 가입신청 등의 형식적인 절차를 규정할 수 있을 뿐이고 조합원 자격을 갖추고 있는 근로자에 대하여 실질적인 가입 제한규정을 두어 조합가입을 함부로 거부할 수는 없음.

- 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언 숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결).

라. 노동조합 전임자

제24조 (노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

○ 노동조합 전임자에 대한 사항은 단체교섭의 의무적 사항이 아니고 임의적 교섭 사항이며(1996. 2. 23. 선고 94누 9177), 사용자의 전임발령이 있어야만 노동조합의 전임자의 지위를 취득하고(1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결) 단체협약의 유효기간이 만료되어 채무적 부분에 대한 효력이 없어진 경우 전임자에게 원직 복귀 명령을 한 경우 이에 응하여야 한다는 것이 판례의 태도임(1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결).

○ 판례는, 전임자도 기본적인 노사관계에 있어서 취업규칙 적용이 전면적으로 배제되지 않으므로 단체협약이나 관행이 없는 한 출퇴근에 관한 취업규칙 등의 적용을 받아 노동조합 사무실에 정상적으로 출근하지 않는 한 무단결근이라고 함(1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결, 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결)

- 그러나 근로제공의무가 없으므로 교육?연수? 훈련 등에 참가할 의무는 없다고 함(1999. 11. 23. 선고 99다45246 판결).

○ 근로를 제공하지 않아 도대체가 소정근로일수 자체가 아예 없는 경우 연?월차 휴가권도 없다고 함(1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결, 1995. 12. 21. 선고 94다26271 판결).

○ 노동조합의 전임자는 휴직상태와 유사한 지위에 있으므로 노동조합 전임자에 지급되는 일정한 금전은 근로의 대가인 임금이 아니다(대법원 1995. 11. 10. 선고 94다 54566 판결, 1996. 12. 6. 선고 96다26671 판결 등).

- 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 노동조합 전임자의 대우에 관하여 '회사는 전임을 이유로 일체의 불이익처우를 하지 않는다.', '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다.'고 각 규정하고 있는 것은, 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없는바, 위 단체협약 각 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815,4822,4839 판결).

- 무노동 무임금이라는 것은 근로제공 의무가 있는 노동자들이 쟁의행위에 돌입함으로 인해 근로제공을 하지 않은 경우에 적용되는 것인데, 근로제공 의무가 없어 휴직상태와 유사한 지위에 있는 전임자에게 무노동 무임금이라는 것을 적용할 여지가 없기에 판례의 태도는 부당함.

○ 노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는, 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상, 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 볼 수 있고, 따라서 그 전임자가 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해는 산업재해보상보험법 제4조 제1호 소정의 업무상 재해에 해당한다. 그리고 산업별 노동조합은 기업별 노동조합과 마찬가지로 동종 산업에 종사하는 근로자들이 직접 가입하고 원칙적으로 소속 단위사업장인 개별 기업에서 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산업별 노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없다(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결).


 
 

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