■ 당연퇴직

-취업규칙 등에서 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고와 달리한 경우에도, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(사망, 정년, 기간만료 등)에 해당하지 않는다면 이는 근로기준법 제23조 제1항의 해고이다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결).

-정년 도달이 당연퇴직 사유라고 하더라도 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다(대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809판결).

■ 권고사직(면직)

회사의 대표이사가 부장급 이상 간부들에게 공제회 이사장에게 재신임을 묻겠다고 하면서 일괄하여 사직서를 제출하도록 지시를 하여 간부들은 모두 사직할 의사 없이 일괄하여 사직서를 제출하였는데 회사의 대표이사가 의원면직 처리하였다면 이를 실질적으로 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다(대법원 1994.4.29. 선고 93누16185 판결).”

하지만 사표제출이 ‘본의가 아니다 또는 강요에 의한 것이다’라고 하여 소송을 제기하는 경우가 많은데, 대부분의 경우 사직서를 제출하면 해고싸움에서 이기기 어렵다. 따라서, 특별히 징계해고사유나 정리해고시의 해고대상자에 포함되지 않는 경우라면 끝까지 버티며 차라리 해고를 당해야지 안이하게 사직서를 쓰면 절대 안 될 것이다. 버티기 힘들다면 사용자의 부당한 행위가 자행될 때까지 버티다가 이러한 증거를 확보한 후 사표를 제출해야 할 것이다.

■ 임의사직·의원면직

사표의 제출은 특별한 사정이 없는 한(판례가 인정하는 특별한 사정이라는 것은 사용자가 사표를 수리하지 않겠다는 명시·묵시의 의사표시를 한 경우뿐이다.) 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약의 의사표시로 보고 있고(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결), 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상(사표제출시) 사용자의 동의 없이는 그 효력발생전이라도 철회 할 수 없다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결)라고 한다.

▷ 한번 사표를 제출하면 철회하기 어려우므로 사표제출은 신중하게 하여야 한다. 한편 사용자가 사표를 수리하지 않은 상황에서 출근을 하지 않으면 사직의 효력 발생일까지는 무단결근으로 처리되며, 이 경우 퇴직금산정 시(평균임금의 감소)에 불이익이 올 수도 있으므로 가급적 수리전이나 효력발생 전 무단결근은 자제해야 한다.

■ 영업양도와 해고

영업양도의 당사자가(양수·도 계약의 당사자)가 종전의 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 명시적·묵시적 합의를 하고 근로자들이 이에 동의하는 명시적·묵시적 합의를 한 경우 근로관계는 포괄적으로 양수인에게 승계되므로 아무런 문제가 없다.

그러나, 영업양도시 근로관계의 승계에 대하여 아무런 약정이 없을 경우 문제인데, 영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미하므로, 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자와의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고(이 경우 근로자는 반대의 의사표시를 통해 양도기업에 잔류하거나, 양도·양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다), 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없으므로 근로기준법 제24조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 근로기준법 제24조 제1항 후문에 규정한 긴박한 경영상의 필요가 있어 경영상의 이유에 의한 해고사유가 될 수 있는 경우를 제외하고는, 정당한 이유가 있는 경우에 해당하지 아니한다(대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두 8455판결).

▷ 결국 영업양도의 경우에 근로관계가 승계된다는 원칙은 분명하고 승계거부는 실질적인 해고에 해당하나, 실제로는 사용자들이 여러 가지 탈법적 수단을 동원하여 고용승계를 회피하려고 하고 법원도 사용자측에 기운 경향을 보이므로 영업양도국면에서는 명확한 고용보장협약을 맺는 방식으로 대처하는 것이 필요하다.