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작성일 : 09-11-03 14:29
해고유형에 따른 정당성 검토
 글쓴이 : 관리자
조회 : 7,184  

(1) 통상해고

■ 개념

노동자의 귀책사유는 없으나 노동자 개인의 정신적, 육체적 기타의 사유로 인하여 근로제공의무를 이행할 수 없는 경우(질병 및 신체장애, 직무능력 부족, 경쟁업체와의 밀접한 관계, 성격 이상 등이 예시되고 있다)를 말하며, 실무상으로는 단체협약이나 취업규칙상 해고사유가 징계사유와 별도로 규정되어 있거나, 징계절차를 거치지 않도록 되어 있는 경우를 통상해고로 볼 수 있다. 일반적으로 통상해고 사유는 취업규칙이나 단체협약 상 징계의 장과 별도로 인사의 장에 규정되어 있는 경우가 많다.

■ 절차

개념에서 본 것처럼 절차를 거치지 않는 경우가 통상해고이기 때문에 원칙적으로 절차를 거칠 필요가 없다.

다만, 단체협약이나 취업규칙상에 ‘징계해고 절차’로 특정되지 않고 ‘해고의 절차’라고 포괄적으로 규정되어 있거나, 통상해고 시에도 절차를 거치도록 규정되어 있는 경우에는 절차를 거쳐야 한다. 그러나 이러한 경우는 거의 없다.

또한, 동일한 해고사유가 징계해고와 통상해고 모두에 해당하는 경우 사용자는 징계해고를 할 수도 있고, 통상해고를 할 수도 있는데, 판례는 “근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889판결).”라고 하여 이러한 경우 절차를 거쳐야 한다고 판시하고 있다.

■ 사유

취업규칙이나 단체협약에 규정된 통상해고 또는 당연퇴직 중 근로관계의 자동소멸사유(사망, 정년, 기간만료 등)이외의 사유에 해당해야 한다.

신체장해로 직무를 감당할 수 없는 경우를 통상해고사유로 규정하고 있는 경우가 많다. 이를 이유로 해고할 경우 그 정당성은 장해를 입게 된 경위, 업무상재해인지의 여부, 치료기간 및 노동능력 상실의 정도, 사고 시 업무의 성격과 내용, 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 내용, 사용자가 해당 노동자의 직장복귀를 위한 노력을 하였는지의 여부, 새로운 업무 적응을 위한 노동자의 노력 등을 종합적으로 고려하여 판단할 수 있다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).

(2) 징계해고

■ 개념

징계란 사용자가 기업질서를 유지할 목적으로 일정한 비위행위를 한 노동자에 대하여 불이익 처분을 하는 것으로서 징계 중 가장 중한 처분이 해고이다. 기타 징계종류로 견책, 감봉, 출근정지(정직)등이 있다. 이하에서 보게 되는 해고의 사유, 절차, 양정 등은 해고뿐만 아니라 모든 징계에 동일하게 적용되는 것이다.

■ 절차

① 징계절차위반과 그 효과

해고의 의사표시는 반드시 노동자에게 표시하여야 하며, 해고 대상자에게 해고사실을 통보하고 이에 대한 변명의 기회부여 등을 위한 징계(인사)위원회 개최 등 절차 규정이 있는 경우 절차를 거쳐야 한다(징계해고 시 절차규정이 없는 단체협약이나 취업규칙은 거의 없다).

이러한 통보나 변명의 기회부여 등의 절차는 징계절차에서 징계사유에 대한 자신의 입장을 변명하고 유리한 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 보장하여 진실을 객관적으로 규명하여 공정한 징계의결을 도모하기 위하여 있기 때문에 이를 지키지 않은 징계는 무효이다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 등 다수).

통지는 노동자가 사전에 준비할 수 있는 상당한 기간을 두고 통지해야 하며, 징계사유와 징계위원회의 개최일시 및 장소 등을 특정하여 통지해야 한다. 이에 관하여 판례는 “징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하면서도 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우, 징계위원회 개최 30분전에 한 통보를 적법한 통보로 볼 수 없다”라고 한다(대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결).

② 원징계절차와 재심절차와의 관계

징계처분에 대한 재심절차가 규정되어 있는 경우에 원징계절차와 함께 전부가 하나의 징계절차를 구성한다. 재심절차를 거치지 않거나 거쳤더라도 절차상 중대한 하자가 있으면 징계는 전체로서 무효가 된다.

③ 징계위원회 구성상 하자의 문제

취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 징계위원회가 의결한 징계해고는 무효이다(대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결).

무자격위원이 징계에 참여하는 것은 무효이다. 무자격위원을 제외하더라도 의결정족수가 충족된다고 하여 하자가 치유되는 것은 아니다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다 53716 판결).

④ 징계절차상 하자의 치유

사전통지가 되지 않았거나 상당한 준비기간을 주지 않았다고 하더라도 징계대상자가 징계절차에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분한 변명을 하거나 소명자료를 제출한 경우에는 하자가 치유된다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결).

원징계절차에서 징계위원회 구성에 하자가 있는 경우라도 재심에서 하자있는 징계위원을 배제하여 적법한 재심을 하였다면 하자는 치유된다(대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결).

⑤ 제1차 징계해고 후 제2차 징계해고의 정당성 여부

단체협약·취업규칙에 아무런 제한이 없는 상황에서, 1차 징계해고처분 취소 후, 다시 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 2차 징계를 하는 것이 가능하다. 취소로써 징계가 없었던 것이 되므로 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 반하지 않는다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결).

단체협약·취업규칙에 아무런 제한이 없는 상황에서, 1차 징계해고에 대해 노동위원회에서 그 효력이 다투어지고 있는 상태에서도 새로이 징계절차를 보완하거나 징계사유를 추가하여 2차 해고처분도 가능하다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 ).

1차 징계해고가 절차위법을 이유로 부당해고로 확정된 경우, 다시 필요한 징계절차를 밟아 2차 징계해고를 할 수 있고(1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결), 이 경우 취업규칙에 징계의결요구기한이 2년으로 명시되어 있어 그 기간이 지났어도 판결확정일로부터 상당한 기간내에 재징계가 가능하다(대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결)

▷ 이러한 재징계를 피하기 위하여는 단체협약으로 ‘사유발생일로부터 6개월이 경과한 사안에 대하여 회사는 징계권을 포기한다’라는 징계권 포기 규정 및 ‘징계처분이 있은 후 새로이 징계하지 않는다. 징계처분이 절차, 사유, 양정의 부당성을 이유로 취소되거나 노동위원회 법원등에서 무효로 확인된 경우에도 같다’는 규정을 두는 것이 바람직하다.

■ 사유

① 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 명시

단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하고 있는 경우에는 이러한 제한에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효이다(대법원 1992.9.8. 선고 91다27556 판결).

단체협약에 "본 협약에 정한 기준은 회사의 취업규칙 및 규정에 우선하며 협약기준에 미달하거나 상반되는 개별 근로계약을 무효로 하고 무효된 부분은 본 협약기준에 따른다"고 규정되어 있더라도 이를 근거로 하여 취업규칙상의 해고사유를 배제할 수는 없다(대법원 1994.6.14. 선고 93다26151 판결).

▷ 따라서 반드시 단체협약에 제한규정을 두어야 한다. 조합활동가나 간부 중에서도 이러한 사실에 대하여 제대로 알지 못하는 경우가 상당수 있다. 꼭 확인하고 누락된 경우 보완하여야 한다(단체협약에 취업규칙과 다른 제한된 해고사유를 규정한 것은 단체협약 이외의 사유로는 징계할 수 없다는 당사자의 의사를 표시한 것으로 보아 어 취업규칙의 해고사유가 배제된다고 보는 것이 타당하다. 그러나 워낙 판례가 확고해서 해고싸움에서 이러한 견해가 당장 받아들여지기는 어렵다고 본다).

② 징계해고 사유 자체의 적법

징계사유는 ‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임있는 사유’여야 하며, 이와 무관한 사유로 해고한 경우 권리남용으로서 무효이다.

또한, 정당한 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 해고하거나(노조법 제81조), 근로기준법 위반 사실을 노동부에 통고한 것을 이유로 해고하거나(근기법 제107조 제2항), 육아휴직을 이유로 해고하는(남녀고용평등법 제19조 제3항) 것은 해고제한의 특례(강행법규)에 반하는 것으로서 무효이다.

③ 징계사유의 추가

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 않았던 것을 재심절차에서 추가하는 것은 재심의 기회를 박탈하는 것으로 원칙적으로 허용되지 않는다. 법원도 징계해고 당시의 징계사유로만 정당성을 판단하고 별도의 추가된 사유에 대해서는 판단하지 않는다.

▷ 그러나 징계양정의 참작사유로 삼을 수는 있다고 하고, 실제로도 그리하고 있어 이러한 원칙은 지켜지지 않는 것으로 보인다. 법원은 이미 면책합의 되었거나 징계시효가 지난 내용까지도 징계양정의 참작자료로는 가능하다고 한다.

▷ 이러한 이유로 실제 소송이 진행되면 사용자들은 문제로 삼은 해고사유 뿐만 아니라 해고자의 과거 모든 비위행위를 끄집어내어 해고자를 무능력·부도덕·파렴치한으로 몰고 있으며, 심지어 해고에 항의하는 과정에서 일어난 일들조차도 무차별적으로 주장하는 경우가 대부분이다. 기가 찰 노릇이다.

■ 양정(재량권의 남용)

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998.11. 10. 선고 97누18189 판결).

해고양정과 관련하여 형평의 원칙도 중요하다. 동시에 징계대상자로 된 수인의 해고자 사이의 형평은 물론, 기존 관행에 어긋나는 해고도 형평에 반하여 징계권이 남용되는 경우로 볼 수 있다. 그러나 실제로 징계사유가 명확한 경우에 징계의 공정성이 없다고 해도 징계권 남용으로 인정된 경우는 매우 드물다(이른바 불법의 평등주장 배척).


 
 

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