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작성일 : 09-11-03 14:30
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
 글쓴이 : 관리자
조회 : 9,250  

제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보 하고 성실하게 협의하여야 한다. [[시행일 2007.7.1]]

④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

종래 법원은 엄격한 4요건설을 취하여 위 4가지 요건을 모두 구비하여야 정리해고가 정당하다고 보다가(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결), 긴박한 경영상의 필요성 요건에 대하여 점차 완화하는 태도를 보이다가 4가지 요건을 모두 구비하여야 정리해고가 유효하다고 보지 않고 4가지 요건 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있으면 사전협의절차를 거치지 않아도 유효하다고 보고 있다(대법원 1995. 12. 5. 선고 94누15783판결 등 다수).

■ 긴박한 경영상의 필요

긍정한 경우로는

-생산의 중단, 축소로 인한 일부 사업을 대폭 축소한 경우(대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34094 판결).

-경영상의 이유로 일부 전문사업을 폐지한 경우(대법원 1987. 12. 22. 선고 87다카2011 판결).

-장기 노사분규로 경영이 크게 악화되고 호전될 기미가 없는 경우(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결).

-시장구조의 대폭적인 변화에 적응하고 적자요인을 해소하기 위해 조직을 축소, 개편한 경우(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다48823 판결).

-회비, 찬조금 등으로 유지되는 사업체에서 회비 등의 납부가 중단된 경우(대법원 1996. 12. 4. 선고 94누15783 판결).

-계속된 적자로 일정 사업부를 하도급하기로 하여 잉여인력이 발생된 경우(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결).

-취업규칙등에 근거하여 경영합리화를 위한 직제개편을 행한 경우(대법원 1991. 1. 29. 선고 90누4433 판결).

부정한 경우로는

-재정적자를 예상하고 예방적으로 정리해고를 하였으나 경영실적이 호전된 경우(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결).

-파업에 따라 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 이유로 사업장을 폐쇄한 경우(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결).

-단지 영업의 양도, 양수가 있었다는 이유로 경영상 해고한 경우(대법원 1995. 6. 28. 선고 93다33173 판결).

-정리해고 당시 사업체의 자금사정 및 해고 후의 경영상태 등이 양호한 경우(대법원 1995. 11. 24. 선고 94누10931 판결).

-정리해고 조치 당시 명예퇴직자 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회하였고, 경영상태가 호전되어 가고 있었으며, 신규채용이 이루어진 경우(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

-그 외 현재의 노동자를 해고하고 저임금 노동자를 고용하기 위한 속셈으로 표면상 경영상의 사정을 내세우는 경우, 특정 노동자만을 내쫓기 위한 방편으로 정리해고를 이용하는 경우, 정리해고 후 남은 노동자의 임금을 대폭 인상시켜준 경우, 정리해고 후 해고된 노동자 이상으로 신규 노동자를 채용한 경우, 순이익의 증가에 따라 주주에게 고율의 배당을 한 경우 등.

■ 해고회피의 노력

긍정한 경우로는

-사무실 축소, 임원 임금 동결, 촉탁사원 권고사직 등의 조치를 취한 경우(대법원 1996. 12. 5. 선고 94누15783 판결)

-신규채용 중단, 휴업, 명예퇴직 등의 조치를 취한 경우(서울고법 1996. 5. 9. 선고 95구19784 판결)

-사업변경에 따른 잉여인력에 대해 전직 제의 등의 조치를 취한 경우(인천지법 1994. 9. 27. 선고 93가합18675 판결)

-그 외 연장근로 중단, 조업시간 단축, 임금 감액, 휴직, 전환배치, 직업훈련 실시, 희망퇴직의 활용 등

부정한 경우로는

-감원계획을 일방적으로 마련한 후 개별 면담을 통해 근무희망지를 파악하고 일부만을 선별하여 배치전환, 계열사 재취업 등을 실시한 경우(대법원 1993. 11. 23. 선고 92다12285 판결).

-희망퇴직자 모집, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등 조치를 취하지 않은 경우(서울지법 1995. 12. 15. 선고 94가합10586 판결)

■ 해고대상자 선정의 합리․공정성

긍정한 경우로는

-일용근로자를 우선 해고한 경우(대법원 1966. 4. 6. 선고 66도204 판결)

-외국어 능력이 필요한 사업에서 외국어 구사능력에 따라 해고한 경우(대법원 1996. 12. 5. 선고 94누14783 판결)

-근속기간이 짧은 자를 우선 해고한 경우(서울고법 1996. 5. 9. 선고 95구19784 판결)

-생산직 근로자들 중 생산 작업을 위하여 반드시 필요한 자격증을 소지한 자나 숙련 기능공을 해고 대상에서 제외한 경우(대법원 2002. 6. 14. 선고 2000두8486 판결)

부정한 경우로는

-장기근속자를 우선 해고한 경우(대법원 1993. 12. 28. 선고 92하34858 판결)

-경영상 필요성이 발생한 사업장 전체를 기준으로 하지 아니하고 축소 대상 부서 소속 근로자만을 해고 대상으로 한 경우(서울고법 1998. 7. 16. 선고 97구47660 판결)

-근로자 사정을 고려치 않고 기업 입장만을 고려한 경우(서울지법 1995. 12. 15. 선고 94가합10586 판결)

■ 사전통보 및 협의

60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).

긍정한 경우로는

-노동조합원이 아닌 일부 정리해고대상자들과 해고에 앞서 성실한 협의를 거치지 않았다고 하더라도 조합원들을 대표한 노동조합과 합의를 거친 경우(대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결)

-정리해고의 실질적 요건을 모두 갖추고 있고 사전협의절차가 별다른 효과를 기대할 수 없는 경우(1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결)


 
 

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