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작성일 : 09-11-03 14:27
해고의 개념과 해고의 제한
 글쓴이 : 관리자
조회 : 9,396  

(1)해고의 개념

근로관계의 종료 사유로는 ① 당연퇴직 (양당사자의 사망, 법인소멸, 정년의 도래, 근로계약의 만료 등과 같이 당사자 간의 특별한 의사표시 없이 당연히 근로계약이 소멸되는 경우) ② 합의해지 (당사자간의 합의에 의해 근로계약이 종료되는 사유) ③ 사직 (노동자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약이 종료되는 사유) ④ 해고 (사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약이 종료되는 사유) 등 4종류가 있다.

이중 해고는 사용자가 노동자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것이다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자의 일방적인 의사표시(해고의 가장 중요한 개념표지)에 의하여 근로계약이 종료되는 사유 즉 “해고”만을 그 규율대상으로 하여 이를 특별히 정당한 이유라는 요건 하에서만 인정하고 있고, 기타 위 ① ② ③의 경우는 근로기준법의 규율대상이 아니다(그러나 경우에 따라서는 합의해지, 권고사직, 임의사직, 명예퇴직, 기간 만료를 이유로 한 계약 갱신 거절의 경우에도 근로기준법 제30조 제1항이 적용되는 해고가 될 수 있다. 이러한 경우는 실질은 사용자의 일방적인 의사표시라는 해고이면서 외형만 이와 같은 형식을 갖추는 경우가 대부분이다).

이러한 해고는 그 사유에 따라 통상해고, 징계해고, 정리해고로 구분할 수 있다.

(2) 해고의 제한 - 이른바 정당한 이유

기간의 정함이 없는 근로계약은 당사자가 언제든지 특별한 사유 없이 계약의 해지를 통고할 있고, 상대방이 통지를 받은 날로부터 한 달이 경과하면 해지의 효력이 생기고(민법 제660조 제1, 2항),

기간이 정해진 근로계약은 당사자에게 부득이한 사유가 발생한 경우에 해지할 수 있도록 규정되어 있다(민법 제661조 본문)

그러나, 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다”고 명시하여 민법규정의 예외를 인정하고 있다. 이는 자본주의 사회에서 임노동으로 살아갈 수밖에 없어 일자리를 잃게 될 경우 생존이 위협당하는 노동자를 보호하기 위한 것이다. 즉, 당사자대등의 이념을 근간으로 하는 근대시민법의 계약해지의 자유를 수정하여 사용자의 일방적인 계약해지로부터 노동자를 보호하기 위한 목적으로 볼 수 있다.

근로기준법상 징계·통상해고의 정당한 이유로는 절차의 정당성, 사유의 정당성, 양정의 정당성이 모두 포함되고, 정리해고의 정당한 이유로는 4가지 정리해고 요건이 구비되어야 한다.

(3) 기타 해고제한의 특례

■ 해고예고 제도

제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

이러한 해고예고를 위반한 경우에는 해고가 무효로 되지는 않고 단지 30일분 이상의 통상임금을 지급하기만 하면 된다. 주의할 것은 2개월 이내의 기간을 정하여 고용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 고용된 자 등은 해고예고를 거치지 않고 즉시해고 할 수 있다(근기법 제35조).

■ 시기상 제한

제23조 (해고 등의 제한) ②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

이 경우 ‘휴업한 기간’은 근무하지 못한 기간을 말하며 실제로 근무를 한 경우에는 산재로 요양 중이라 하더라도 해고할 수 있다.

■ 사유상 제한

-노동조합 가입, 조직, 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고할 수 없다(노조법 제81조 제1호).

-정당한 단체행동, 부당노동행위 신고, 이와 관련된 증언·증거제출을 이유로 해고 할 수 없다(노조법 제81조 제5호)

-근기법위반을 신고한 것을 이유로 해고 할 수 없다(근기법 제107조 제2항).

-남녀고용평등법상 성차별, 여성노동자의 혼인·임신·출산 등으로 인한 해고를 금하고 있고(동법 제11조), 육아휴직기간동안의 해고를 금하고 있다(동법 제19조 제3항).

■ 방식상 제한

제27조 (해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.


 
 

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